對員工進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，如何判定員工“不能勝任工作”？

靜心若雪

案 情 簡 介

張某于2014年進(jìn)入某銷售公司擔(dān)任銷售工作。雙方簽訂的作為勞動(dòng)合同附件的銷售績效考核書約定了考核指標(biāo)，并約定如該類指標(biāo)不達(dá)標(biāo)則不發(fā)放張某當(dāng)年度的績效工資；張某當(dāng)年有兩次考核不合格的，視為不能勝任工作。

2022年10月，因張某第一季度績效考核不達(dá)標(biāo)、經(jīng)培訓(xùn)后第三季度績效考核仍不達(dá)標(biāo)，公司以其不能勝任銷售工作為由將其崗位調(diào)整至銷售后勤保障。張某認(rèn)為調(diào)整崗位屬于變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，銷售公司無權(quán)單方調(diào)崗，因此不同意調(diào)崗。雙方協(xié)商不成，銷售公司遂解除勞動(dòng)關(guān)系。

張某申請仲裁，主張公司以績效考核不合格為由對其進(jìn)行調(diào)崗明顯不合理，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及原崗位。銷售公司主張，雙方簽訂的銷售績效考核書中明確約定了考核指標(biāo)及考核不合格時(shí)的情況處理辦法；與張某同崗位人員均完成績效考核要求，證明公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是合理的，公司以此對張某進(jìn)行調(diào)崗并不違反法律規(guī)定。公司為此提供了銷售績效考核書和與張某同崗位其他人員的績效考核結(jié)果作為證據(jù)。

仲裁結(jié)果

勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，銷售公司調(diào)整張某工作崗位的行為符合法律規(guī)定，張某拒絕接受調(diào)崗要求，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，銷售公司解除勞動(dòng)合同合法，對張某要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及原崗位的請求不予支持。

案情分析

用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位而引起的勞動(dòng)爭議屢見不鮮，那么，用人單位是否有權(quán)單方調(diào)整勞動(dòng)者崗位？

首先，調(diào)整工作崗位原則上應(yīng)雙方協(xié)商一致?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同。未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位無故單方面調(diào)崗，原則上是無效行為。如用人單位與勞動(dòng)者對調(diào)整工作內(nèi)容、工資報(bào)酬等雖無明確書面約定，但已通過實(shí)際履行方式默許調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對勞動(dòng)合同變更達(dá)成一致。

其次，在滿足法定情形時(shí)，用人單位可以依法調(diào)整工作崗位?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”可見，如勞動(dòng)者存在上述情況，用人單位可以依法調(diào)崗。其中，勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情況，在實(shí)踐中一般事實(shí)較為清楚，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議相對較少。但因勞動(dòng)者不能勝任工作而調(diào)崗引發(fā)的勞動(dòng)爭議相對較多。這就涉及如何依法界定勞動(dòng)者不能勝任工作的情形?！安荒軇偃喂ぷ鳌币话闶侵竸趧?dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。

本案中，銷售公司與張某約定經(jīng)兩次考核不能勝任工作的，銷售公司有權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，該約定符合上述法條規(guī)定。在其他同崗位員工都完成考核指標(biāo)的情況下，張某未完成考核，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能完成考核指標(biāo)，屬于雙方約定的不能勝任工作的情形，銷售公司將其調(diào)崗至銷售后勤保障的行為并不存在侮辱性或懲罰性，與勞動(dòng)合同約定的崗位之間存在一定的相關(guān)性，屬于用人單位合理行使經(jīng)營管理權(quán)，并不違法，張某理應(yīng)遵守。張某拒絕調(diào)整崗位，銷售公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同，屬于合法解除。

實(shí)踐中，要合法判定員工“不能勝任工作”并依法對員工調(diào)崗，用人單位應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：1.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)；2.在考核制度的制定中，用人單位應(yīng)先通過職工代表大會(huì)或者全體職工討論后制定；3.設(shè)定考核指標(biāo)或考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡可能客觀量化，避免出現(xiàn)主觀臆斷，對于考核內(nèi)容要合法且具備合理性，并通過公示、簽收等方式告知?jiǎng)趧?dòng)者；4.勞動(dòng)者是否勝任工作應(yīng)當(dāng)綜合勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、定額完成情況等進(jìn)行考核，避免出現(xiàn)以個(gè)人主觀認(rèn)知進(jìn)行考核，并應(yīng)將考核結(jié)果反饋給勞動(dòng)者；5.在考核的過程中，應(yīng)注意保留考核所依據(jù)的相關(guān)材料，如客戶的投訴信函、違紀(jì)處罰單、談話記錄、檢討書等，以便在爭議發(fā)生時(shí)能充分舉證。